目前的招聘网站大致可以分为两大类：综合类和垂直类的招聘网站，其中综合类的招聘网站又可以按招聘特点分为传统型、猎头型和社交型的招聘网站。今天，Chiefmore小编就给大家介绍一下目前市场占有率最高的传统型招聘网站：其优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但缺点也同样需要企业注意：这些综合大型平台的平均简历质量并不高，往往有很多无关或陈旧简历，不匹配的数据会直接影响招聘效果。

>>  核心指标

为达到企业的招聘效果，传统招聘网站提供了发布职位和搜索简历两种主要的招聘服务，因此企业在挑选网站时应当注重这两种服务的质量和费用；同时招聘效果也可以通过网站的简历库情况来反映；而辅助功能有利于提供企业的办公效率。经过详细的试用和分析，Chiefmore最终决定将此次的评测维度定为以下几点，供广大企业用户参考：

>>  简历数量

一般来说，企业可能更偏向于把网站的简历量作为判断其规模的重要指标。但目前传统型招聘网站现状是：大家成立的时间都接近20年之久，简历库中堆积了大量的陈旧简历；另外由于这些平台的求职者来源广泛、网站对于应聘者也没有严格的审核措施，所以简历库中也有相当部分的无效简历和虚假简历。这几点共同造成了这些网站对外宣称的简历量有严重的夸大成分。因此，Chiefmore小编选择了当前各家网站的日均UV及PV（反映网站的用户流量）以及移动端App的活跃用户量，作为衡量网站“新鲜简历量”的指标。

>>  招聘服务

企业用户在这些传统型招聘网站上的招聘主要分为两种形式：发布职位或者主动搜索并下载简历。

（一）发布职位

企业可以根据职位需求在招聘网站上发布职位，等待求职者投递简历。有的网站会提供一些免费发布职位的额度，不过可能会附带诸如认证、购买下载简历份数等条件。

在发布职位时，企业可以使用网站提供的模板。各大网站提供的模板主要有两种：一种是职位模板，企业可以在此基础上进行修改以提高制作职位的效率；另一种则是展示模板，美化招聘页面，吸引求职者。在发布职位之后，企业有两种方式可以获得简历。一种是由求职者自己投送简历，企业可以通过登录网站账号查看简历，为了方便企业接受简历，有的网站也提供邮件接收简历的功能。另一种是简历推荐，网站通过系统或者人工向企业推荐同类简历，满足企业急招需求并且还能保证求职意向的人才。

另外，为了保证企业的招聘效果，有的网站还提供保面试服务，有专人对人才进行邀约，并且跟进面试情况，等人才到达面试现场后才扣费。

（二）职位推广

为了提高企业的招聘效果，各个招聘网站除了提供平面广告（站内横幅等通过分区和大小计费的广告，各家大同小异）之外，还提供了关于提升职位曝光度的服务。具体可以分为：

职位置顶：可以让求职者在搜索关键词（通常为职位名）后能首先看到您发布的职位。

职位刷新：招聘网站的搜索结果都是按照时间来排列，正常情况下企业发布职位的一段时间后，职位就会由于页数靠后而无人问津。刷新后可以将职位暂时提升到同类型职位的首页，而且企业可以根据发布职位的排名更替情况，设置自动刷新时间，从而保证招聘效果。

职位推送：通过站内信、手机短信、电子邮件等方式直接将职位信息推广给目标求职者，同时求职者可直接回复消息进行投递简历。

（三）搜索简历

除了发布职位，企业还可以主动地搜索并下载简历。在这个过程中，企业可以输入行业、职位、技能等关键词来搜索简历并查看，通常企业必须付费下载才能获取简历主人的联系方式，不过有些网站提供手机端的免费在线沟通功能。

>>  辅助功能

招聘网站会为企业在后台提供职位管理、简历管理、账号管理功能，以便企业的便捷操作。主要有以下辅助功能：

过滤简历：系统根据企业设置的条件自动筛选，过滤掉那些不符合条件的应聘简历，提高简历质量的同时也减少企业筛选简历的工作量。

批量导出简历：可以节约企业的时间，一次性导出大量简历。

账号管理：这个功能的重要性取决于企业的HR人数，人数越多越需要完善的帐号管理系统。主要有两种形式：

1、单帐号多人同时登录：同一个帐号密码能否多人同时登录使用，这样能保证企业多个HR可以同时使用一个帐号及其帐号内的资源（比如账户余额），但缺点是无法设置每一个人的功能权限，也无法分配帐号内的资源。

2、子帐号管理：企业有了一个帐号（主帐号）后，还可以注册多个帐号，并可以将这些子帐号绑定在主帐号上。企业管理者可以设置各个子帐号的权限，比如发布职位、下载简历及通知面试等权限，同时可以分配资源给各个子帐号，方便人事管理。

>>  收费模式

传统招聘网站的收费项目一般有：发布职位、职位置顶、职位刷新、职位推广、保面试、简历下载。除了按照单价收费外，网站还会有自己的优惠套餐，往往企业需求的数量越多，优惠则越大。

以上，是Chiefmore对挑选传统招聘服务时需要关注的核心指标的总结，希望对您有所帮助。