当企业发展到一定规模时，传统的按职能模块组织的人力资源管理模式就会存在诸多问题，比如如何避免总部、分子公司重复设置人力岗位造成的资源浪费；如何获取及时准确的员工相关信息；HR政策如何全面推行；如何在集团内部发掘所需人才？如何合理安排各级公司的人才等等。因此，当组织规模和管理复杂度达到一定程度时，就会出现专业分工进一步细化的趋势。此时 HR的角色也由混合角色细分成三种客户导向的角色，通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型就是在这一背景下诞生的人力资源管理模式。以下，我们将为您介绍这一模型的特点、核心价值及适用条件。

 

➤ HR三支柱模型的角色定位

具体来说会分为以下角色：1）业务伙伴（BP, Business Partner），扮演业务主管的顾问或客户经理角色；2）领域专家（COE，Center of Expertise），负责设计某一领域的政策、流程、方案及技术支持。这两类角色都在做战略性、增值性的工作，为中高管提供定制化服务。3）共享服务中心（SSC）整合并集中处理事务性工作，提供各类标准化服务。

 

➤ HR三支柱模型的特点

1、从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。

2、从事务型HR到策略型HR：HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，让可流程化实施的事务性服务职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配相应的解决方案。

3、从职能型HR到合作型 HR：职能型HR在企业几乎都没有话语权，总被业务部门牵着鼻子走，而合作型HR，强调平等协商，推崇“服务交付”理念。

 

➤ HR三支柱模型的核心价值

1、提升HR效能

HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。

HR COE：建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。

2、提升HR效率

HR SSC：提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。

 

➤ HR三支柱模型的适用条件

并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：

1、企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门；

2、人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理；

3、公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。